בשנים האחרונות נכתב רבות על חובת עריכת השימוע לפני פיטורים. חובה זו, שהחלה במגזר הציבורי כחובה מקדמית לפני כל שינוי בתנאי עבודתם ושכרם של עובדים, הפכה בשנים האחרונות לחובה מקדמית גם בהליכים דומים במגזר הפרטי.
את חשיבותה ומרכזיותה של חובת השימוע כולנו מכירים בכל הקשור בהליכי הפסקת עבודה של עובדים במקום העבודה. היום כל עובד יודע שאין תוקף לפיטוריו מהעבודה אם לא התקיים הליך שימוע מקדים לפני קבלת ההחלטה הסופית על פיטורים.
הליך השימוע אינו מורכב במיוחד והכללים לעריכתו ידועים כיום כמעט לכל מעסיק, על אף שהם אינם כתובים בשום מקום ואינם מוסדרים בחקיקה. מרבית הכללים החלים על עריכת שימוע בר תוקף נקבעו והוסדרו בפסיקת בתי הדין לעבודה.
כאשר מדובר בפיטורים, חובת השימוע משמעותית ומרכזית במיוחד, לאור העובדה שלפיטורים ממקום העבודה יש השלכה מידית וברורה על מקור הפרנסה של העובד ושל בני משפחתו, ועל כן על המעסיק להקפיד הקפדה יתרה לערוך את השימוע כהלכתו, כדי שההחלטה הסופית תהיה כזו המושתתת על עובדות מוכחות ועל סיבות אמיתיות שמצדיקות את הפיטורים.
בפסיקה הודגש שהשימוע הוא לא הליך טכני ושעמידה בחובות שקבעה הפסיקה לעריכתו אינה מספיקה כדי שהחלטת הפיטורים תהא תקפה. בתי הדין לעבודה כבר קבעו כי קיום השימוע לשם שימוע אינו ממלא אחר החובה למתן זכות הטיעון ועלול להביא לפסילת הפיטורים או לקביעה שנעשו שלא כדין.
אף על פי כן, בשנים האחרונות נדמה יותר ויותר שהליכי השימוע הפכו כמעט אוטומטיים ושגרתיים במקומות העבודה, עד כדי כך שאין מנוס מהקביעה שהמעסיקים לא באמת מקיימים את חובת השימוע אלא עורכים שימועים רק כדי לצאת ידי חובה.
זו הסיבה שלנציגות העובדים מקום חשוב ומרכזי בכל הקשור בבחינת תקינות הליכי הפיטורים במקום העבודה ולשמירה על העובד מפני פיטורים שרירותיים.
במקומות העבודה המאורגנים אין למעסיק אפשרות לפטר את העובדים לאחר השימוע, והוא יכול להוציא את החלטת הפיטורים לפועל רק לאחר שמיצה גם את ההליכים המחייבים אל מול נציגות העובדים. לשם השוואה, במקומות עבודה שאינם מאורגנים יכול המעסיק לפטר את העובד לאחר שימוע בלבד.
על כן, גם אם המעסיק עורך את השימוע כדי לצאת ידי חובה אין בכך די, ועמדתה של נציגות העובדים הופכת להיות בעלת המשקל הגדול יותר והחשוב ביותר בהליכי הפיטורים.
ברשויות מקומיות, לדוגמה, לא ניתן לפטר עובדים ללא הסכמה של ועד העובדים ושל ההסתדרות, וכאשר לא ניתנת הסכמה כזו הפיטורים כלל אינם יכולים להיכנס לתוקף, גם אם השימוע נעשה כדין. למעשה, החלטת הפיטורים כפופה להסכמת נציגות העובדים.
במקומות אחרים המעסיק מחויב בניהול היוועצות מקדימה עם נציגות העובדים לפני פתיחה בהליכי פיטורים או בקיום היוועצות לפני קבלת החלטה סופית על הפיטורים; רק לאחר שקוימה חובה זו הוא רשאי לפתוח בהליכי פיטורים. גם במקרה זה, החלטת הפיטורים אינה תקפה אלא לאחר מיצוי ההליכים מול נציגות העובדים.
המעמד שיש לנציגות העובדים בהליכי פיטורים משקף למעשה את ההגנה החשובה ביותר שמעניקה נציגות העובדים לעובדים שהיא מייצגת. מעמדה זה של נציגות העובדים מביא את המעסיק לחשוב פעמיים לפני שהוא פותח בהליכי פיטורים ולנסות לבחון את כל הדרכים האפשריות לטיפול בטענות נגד העובד טרם פתיחה בהליכי פיטורים.
באופן כזה, מילוי חובת השימוע הופך להיות שלב בלבד בהליך הפיטורים וקיום חובת השימוע אינו חזות הכל ולא מספיק כדי להוציא את הפיטורים לפועל, כך שיכולת המעסיק לפטר מוגבלת והיא אפשרית רק לאחר שיקיים כראוי גם את חובותיו מול נציגות העובדים.
יש לזכור כי לנציגות עובדים יש חובה לייצוג הוגן והולם של העובדים במקום העבודה, ועל כן בבואה לקבל החלטה על ההגנה שתפעיל בכל מקרה ומקרה חשוב שנציגות העובדים תוודא שהיא לא מפרה חובה זו ושומרת על האינטרסים של העובד מול המעסיק.
ברור שבמקרים שהמעסיק עושה שימוש לרעה בהליכי הפיטורים – ומזמן עובד לשימוע שלא על בסיס עובדות מוכחות ו/או מטעמים לא ענייניים, וכן במקרים שבהם במהלך השימוע מסתבר שאין סיבה לפטר את העובד – על נציגות העובדים להעניק לעובד את מלוא ההגנה המגיעה לו למניעת הפיטורים.
לטעמי, הדרך הנכונה לשימוש מושכל של נציגות העובדים במעמד שיש לה בהליכי פיטורים היא בניסיון לעשות את המקסימום כדי למנוע כניסה להליכי פיטורים, זאת באמצעות מציאת פתרונות מתאימים לכל סיטואציה, שאינם מביאים בהכרח לפיטורי העובד. הדבר מחייב, כמובן, את המעסיק להיות גלוי ושקוף עם נציגות העובדים.
באופן כזה, הכוח המשמעותי של נציגות העובדים הוא לאו דווקא בהפעלת כוחה בפועל לשם מניעת הפיטורים, אלא ביצירת מאזן כוחות ברור וקבוע מול המעסיק, על מנת שיבין שמוטב לו להגיע להסכמה עם נציגות העובדים טרם פתיחה בהליכי פיטורים, על פני כניסה להליכי פיטורים שהוצאתם לפועל כפופה, בסופו של יום, לעמדת נציגות העובדים.