שיטת המכרזים באיוש משרות במגזר הציבורי

בשונה מהמגזר הפרטי, במגזר הציבורי קיימת חובה חוקית לאיוש משרות בדרך של מכרז. כך, לדוגמה, איוש משרות בשירות המדינה נעשה על פי חוק שירות המדינה ועל פי התקשי"ר; איוש משרות ברשויות המקומיות נעשה על פי פקודת העיריות ועל פי תקנות העיריות (מכרזים לקבלת עובדים); ואיוש משרות במועצות המקומיות נעשה על פי צו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה).

איוש משרות באמצעות מכרזים נועד דווקא להגשים את השמירה על עיקרון השוויון במקומות עבודה ציבוריים, ובא להבטיח הזדמנות שווה ותחרות הוגנת בין מועמדים למשרות במגזר הציבורי.

בית המשפט העליון קבע לא אחת, ששיטת המכרז נועדה למלא שלוש מטרות עיקריות: הראשונה: הבטחת בחירת הטובים והמוכשרים ביותר מבין המועמדים לתפקיד, זאת על מנת להעלות את רמת השירות לציבור ולשפר את תפקודו; השנייה: שמירה על שוויון הזדמנויות בבחירת עובדים ומינויים לתפקידים השונים; והשלישית: ניתוק משיקולים בלתי ענייניים, כגון שיקולים פוליטיים בבחירת עובדים לשירות המדינה.

לצד קביעת מטרות אלו, עיצבו בתי המשפט לאורך השנים את המבחנים לבחינת תקינותו של מכרז, ונקבע כי העיקרון המנחה לבחינה כזו הוא עיקרון השקיפות, המהווה כלי יעיל לפיקוח על פעילות מנהל תקין, באמצעות דיווח, גילוי ותיעוד.

עיקרון השקיפות הוא, למעשה, המאפשר העברת ביקורת על ההליכים לאיוש המשרות, והכלים הפרקטיים שעוצבו על מנת ליישם אותו – דוגמת ניהול פרוטוקול וחובת ההנמקה של הבחירה (שהם גם כלים המגשימים את תכליתו של המכרז) – מטילים על עורכי המכרזים חובות, שהפרתם עלולה להביא לביטול המכרז.

בעניין זה כתב השופט מישאל חשין: "המחזיק בסמכויות על פי דין חייב לפעול, אפוא, מתוך אמון ונאמנות ושומה עליו לשוות נגד עיניו כל העת, ערב ובוקר בכל יום תמיד, את טובת הציבור ואת טובת הציבור בלבד. ומשידענו כי עובד הציבור עושה בנאמנות כשליח הציבור, חייב הוא (…) לגלות לשולחיו – לכלל הציבור – מה עשה ומה לא עשה, מדוע עשה כך ולא אחרת, וכשלא עשה – מדוע לא עשה (…). כך, רק כך, יוכל הציבור לדעת אם עשה עובד הציבור באמונה; כך, רק כך, יאמין הציבור במינהל ובעובדיו".

 ***

 לצד החובה לעריכת המכרז והמבחנים לבחינת תקינותו, קובע חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חובה נוספת של איסור אפליה בקבלה לעבודה ובקידום בעבודה. חוק זה נועד להבטיח, שבעת הקבלה לעבודה ובעת קידום לתפקיד אחר לא תהיה אפליה בין המועמדים השונים מטעמי מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, היותם הורים, גיל, דת, לאום וכיו"ב. שילוב שיטת המכרז עם החוק אמור להבטיח את הבחירה במועמד הטוב ביותר על בסיס שיקולים עניינים בלבד.

ואולם, שיטת המכרז אינה סטרילית, שכן בסופו של יום הבחירה במועמד כזה או אחר מתבססת על שיקול הדעת של עורכי המכרז. לא אחת עולות טענות על פגמים במכרזים במקומות עבודה, המתבססות לא רק הליכי המכרז, אלא גם ובעיקר על שיקול הדעת שהופעל במסגרת ההחלטה על בחירת המועמד שנבחר לאייש את המשרה בסופו של דבר. לא פעם מביאות טענות אלו להעלאת דרישה לביטול המכרז.

עם זאת, בשנים האחרונות חל שינוי באופן קבלת ההחלטות הנדרשות לאיוש משרות, ולאור פריחתם של מכוני המיון וההשמה נדמה כי שיקול הדעת בבחירת המועמדים למשרה יצא כמעט לחלוטין מידיהם של עורכי המכרזים. החלטות לא מעטות על איוש משרות – גם במקומות עבודה ציבוריים – מתבססות היום על תוצאות מבחני ההערכה של המועמדים השונים במכוני המיון וההשמה.

אז, האם בעידן מכוני מיון והשמה חיצוניים למקום העבודה, שיטת המכרזים עדיין רלוונטית? קשה לומר. הטמעתם של מכוני המיון וההשמה כחלק אינטגרלי כמעט בכל הליך איוש משרה הופך גם את איוש המשרות במגזר הציבורי לתהליך מדיד, מבוקר ומפוקח, כך שלמעשה נותר רק לוודא שההליך יהיה שוויוני, הוגן ושקוף, וכי שיקול הדעת בבחירת המועמד לאיוש המשרה לא יתבסס על אפליה.

גם אם יש שיטה אחרת, טובה יותר, לאיוש משרות במגזר הציבורי, ייקח זמן עד שתתגבש ויעברו עוד לא מעט שנים נוספות עד שתהפוך מחייבת. בינתיים, נשאר רק לוודא שבשירות הציבורי ימשיכו תמיד לשרת העובדים הטובים והמתאימים ביותר לכל משרה.

כפיר זאב, משרד עורכי דין 2019 ©